Advies 2018-06-14T12:21:22+00:00

Advies

Wij adviseren organisaties vanuit een en-en-perspectief in complexe vraagstukken. Enkele voorbeelden:

Strategie en sturing:

  • Hoe zorg je dat je visie en strategie wel een duidelijke richting aangeven, maar toelaten om wendbaar te schakelen tussen soms tegengestelde paden om daar te komen?
  • Hoe zorg je ervoor dat je visie en strategie niet bestaan uit loze kretologie, maar de werkelijke spanningvelden die elke medewerker in de organisatie dagelijks ervaart benoemen, erkennen en waarderen? Hoe zorg je ervoor dat je visie en strategie echt mensen raken en tot leidraad kunnen dienen in de dagelijkse praktijk?
  • Hoe zorg je voor een duidelijk referentiekader en geef je medewekers de ruimte om daarbinnen zelf afwegingen te maken? Hoe kun je werken vanuit vakmanschap en vertrouwen en de besluitvorming laag in de organisatie leggen, zonder als organisatie stuurloos te worden?
  • Hoe zorg je dat KPI’s niet verabsoluteren en het doel waar ze ooit voor bedoeld waren volledig voorbijschieten? Hoe houd je focus op het eigen domein maar houd je toch het overkoepelend doel als ultiem ijkpunt?

Organisatieinrichting:

  • Hoe breng je tegengestelde functies (bijv. innovatie en ‘ongoing buisness’, uitvoering en control, risico’s nemen en risico’s indekken…) samen in één organisatie? Hoe organiseer je dat op zo’n manier dat beide kanten elkaar versterken in plaats van elkaar irriteren of tegenwerken?
  • Hoe kun je zowel multidisciplinair samenwerken als de kracht van de afzonderlijke disciplines versterken?
  • Hoe zorg je voor een werkbaar evenwicht tussen het concern en de belangrijke organisatieonderdelen? Hoe benut je optimaal de kracht van centraal en decentraal?
  • Hoe zorg je ervoor dat organisatie-indelingen niet stollen tot ondoordringbare silo’s, maar soepel kunnen wijzigen naargelang de omstandigheden?

Dienstverlening: 

  • Hoe kun je en met digitale technieken de efficiëntie verhogen en toch een persoonlijk gezicht tonen?
  • Hoe kun je enerzijds consistent werken en iedereen op een gelijke manier behandelen en anderzijds toch oog blijven houden voor de individuele noden en specifieke situatie van elk klantdossier? Hoe kun je dienstverlenende medewerkers de ruimte geven om hierin zelf afwegingen te maken, zonder dat het leidt tot subjectieve willekeur?
  • Hoe kun je responsief zijn op de noden van klanten of burgers en toch een bestendige koers varen en de organisatie niet overspoelen met een continue stroom van ad hoc maatregelen?

(Cultuur)verandering:

  • Hoe kun je een veranderaanpak hanteren die het bestaande verrijkt met het nieuwe in plaats van het bestaande vervangt door het nieuwe? Hoe kun je tegelijkertijd het bestaande waarderen (en medewerkers niet het gevoel geven dat ze tot nu toe verkeerd bezig zijn geweest en dat het nu allemaal anders moet, waardoor je meteen een enorme weerstand creëert) en toch voldoende impuls geven voor verandering?
  • Hoe vermijd je dure cultuurprogramma’s om nieuwe waarden (bijv. vraaggericht, samenwerking, resultaatgericht, pro-actief…) ingang te doen vinden waarbij iedereen door dezelfde ‘wasstraat’ moet, maar die weinig of geen verschil maken en vooral weerstand, cynisme of onverschilligheid oproepen? Hoe maak je medewerkers daarentegen wendbaar door hen handvatten te geven om situationeel met met duale waarden (resultaat én mens, samenwerking én eigen focus, vraaggericht én standaard) om te gaan?

Samenwerking in diversiteit:

  • Hoe kun je verschillende organisatie-onderdelen (of hele organisaties), elk met hun eigen focuspunten, perspectieven en belangen, in een keten laten met elkaar Hoe kun je eigen perspectief en het perspectief van de ander met elkaar verbinden?
  • Hoe kun je de onuitgesproken spanningsvelden binnen één team (bijv. tussen degenen die degelijkheid en kwaliteit voorstaan en zij die vooral snelheid en efficiency belangrijk vinden; tussen de meer mensgerichten en de meer outputgerichten; tussen farmers en hunters etc.) bespreekbaar maken? Hoe kun je diversiteit in stijlen aanwenden als een kracht en niet als bron van onderhuidse spanning en polarisatie?

Talentontwikkeling en HR-beleid:

  • Hoe kun je meer halen uit het potentieel van je mensen door hun ‘veelkantigheid’ te waarderen en medewerkers de ruimte te bieden om heel verschillende kanten van zichzelf te ontwikkelen? Hoe kun je dit faciliteren in je HR-beleid? Volstaan eenduidige competentieprofielen nog wel of gaat het vooral om schakelvermogen?
  • Hoe kun je medewerkers leren om te gaan met ambiguïteit, complexiteit en volatiliteit en onvoorspelbaarheid? Hoe kun je hen stimuleren om hun professionele identiteit en ‘sense of belonging’ op een dieper niveau te leggen, zodat zij vlotter kunnen omgaan met de continue stroom van verandering? Welke stabiele ankerpunten kun je als organisatie bieden in tijden van snelle verandering?
  • Welke meta-competenties en fundamentele talenten zijn nodig om ook in de toekomst nog succesvol te zijn?

Uiteraard bieden we naast advies ook ondersteuning bij het vormgeven en uitvoeren van trajecten op dit vlak.

Neem contact op als u hierover meer wilt weten